التوظيف الإلكتروني وفعالية عملية تعيين الكفاءات
مقدمة
يعاني الكثير من الأفراد من طرق وآليات التوظيف التقليدية، والتي من خلالها يتم إقصاء وإبعاد الكفاءات، وتعيين أصحاب الوسائط والمعارف الشخصية، وهو الأمر الذي يلحق الضرر بالمنشآت على المدى الطويل، ويتسبب في ظاهرة تسرب الكفاءات والعقول المفكرة إلى بلاد الخارج. وفي عصر التكنولوجيا والتحول الرقمي، أصبح من الممكن أتمتة عملية التوظيف بالكامل، بداية من فلترة السير الذاتية للمتقدمين للوظائف وحتى مرحلة التعيين. سنطلع في هذا المقال على عملية التوظيف الإلكتروني وفعالية عملية تعيين الكفاءات.
تعريف التوظيف الرقمي:
نعني بالتوظيف الرقمي، تحويل كافة الأنشطة المتعلقة بالتوظيف من شكلها التقليدي إلى حالة التشغيل الرقمي الكامل، بداية من استقطاب الأفراد، ومروراً بعملية تنقيح ملفات المتقدمين وإبراز الأفضل بناءً على معايير موضوعية وضعت مسبقاً للوفاء بهذا الغرض، وانتهاءً بعملية عقد الاختبارات تمهيداً للتعيين.
وهو نظام يمد الباحثين عن عمل بمعلومات مكثفة عن منظمات الأعمال، ويسمح لهم بالتقديم على مختلف الوظائف المعلن عنها في الموقع الإلكتروني، ومن ثم يسهل على ملاك الأعمال الحصول على أفضل الكفاءات والخبرات الموجودة بسوق العمل بطريقة آلية اعتماداً على التكنولوجيا الحديثة.
خطوات التوظيف الرقمي للمناصب الإدارية:
من الممكن أن تحل مشكلة تعيين الأفراد في المنظمات بطريقة موضوعية وقانونية ترضي جميع الأطراف المعنية، وتمر عملية التوظيف الرقمي بالعديد من الخطوات المخططة والمدروسة، وهي كالتالي:
- بناء قاعدة بيانات تحتوي على كل ما يتعلق بالمرشحين بداية من أول مهمة أنجزوها إلى الوقت الحالي، وتجدد بياناتها باستمرار وهذه الخطوة هي أولى خطوات التوظيف الرقمي، من أبسط الأشياء عند استخدام التكنولوجيا الحديثة ولا تمثل عائقاً.
- مراجعة نتائج قاعدة البيانات، اعتماداً على الانجازات التي حققها المرشحون، مع الأخذ بعين الاعتبار تقييم الأفراد بناءً على عدد النقاط. وزيادة نقاط الفرد لا تعني بالضرورة أهليته لشغل جميع الوظائف، وإنما يتم تحديد مدة أهلية الفرد لمنصب إداري معين بناءً على تخصصه العلمي وخبرته المهنية.
- مراعاة أسس التفضيل التي تم اعدادها من قبل الجهات القيادية في المنظمة لتفضيل شخصية معينـة مـن بـين مختلف الترشيحات وبناء عليه يمكن تحديد العديد من الأشخاص المناسبين والمؤهلين للمنصب المحدد بالاعتماد على كافة النتائج والمعطيات المتوفرة للنظام.
- في حالة كون جميع الشخصيات المناسبة مؤهلة لشغل المنصب فمن الممكن طرح الأسماء للانتخاب من قبل نظام التوظيف الالكتروني المتمثل في النتائج التي تصدرها قاعدة البيانات، وحيث أن التفاوت بين المؤهلين لشغل الوظيفة المطلوبة لا يكون كبيرا ولا جوهريا فعلى الأغلب عندئذ لن تكون هناك حاجة لإجراء مفاضلة إلكترونية. وقد يكون الأسلوب الأسلم هو أن تتداول الجهة العليا للتوظيف الرأي وجها لوجه مع المرشحين أنفسهم لكي تتم عملية الاختيار بشكل موضوعي من لجنة محكمة وليس فرد واحد، ويتم ذلك بعد أن يرشح نظام التوظيف الإلكتروني مجموعة من الأفراد.
مبررات تطبيق نظام التوظيف الإلكتروني:
عند تطبيق هذه النظام في عملية التوظيف فإن الآثار السلبية للتوظيف التقليدي تتلاشى تدريجيا لعدة أسباب:
لأن طرق التوظيف التقليدية ليست موضوعية بالكامل وسينتهي التعامل بهذا النظام تدريجياً مع مرور الوقت.
عندما يكون المرشحين الذين اختارهم النظام الإلكتروني هم بالأصل عبارة عن مجموعة من الأفراد الأكفاء، فإن هؤلاء الأكفـاء عـادة لا يلجؤون إلى الأساليب غير اللائقة، وحتى لو تم التعيين عشوائياً لشخص من بين هؤلاء الأكفاء فإن طريقة التعيين ستكون غالباً مقبولة.
مراحل التوظيف الإلكتروني:
لكي تتم عملية التوظيف الإلكتروني بشكل مؤتمت فلابد من اتباع عدة مراحل كالتالي:
- تحديد المعايير المطلوبة نظريا الواجب وضعها في الحسبان لانتقاء الأفراد.
- تحويل المعايير إلى نقاط وبنود تفصيلية.
- اختيار الأفراد المؤهلين باستخدام النظام البرمجي بناءً على التقييم بحسب المعايير الموضوعة.
- الانتقاء من بين الأفراد الأكثر تأهيلاً وملائمة للمعايير.
- إعادة التقييم للشخصيات الإدارية التي رشحها النظام وتعديل معايير الاختيار والانتقاء بنـاء عـلـى النتائج النهائية.
نماذج للشركات التي تطبق التوظيف الالكتروني:
في احدى الدراسات العلمية التي تناولت عملية التوظيف الالكتروني بمصر وتحديداً في منطقة العاشر من رمضان الصناعية، والتي طبقت على نحو 125 شركة، اتضح أن أكثر الشركات اعتماداً على التوظيف الإلكتروني كانت شركات الملكية الفردية بنسبة بلغت 30%، يليها شركات المساهمة بنسبة 25%، بينما كان لباقي أنواع الشركات مجتمعة نسبة 45% من تطبيق سياسات التوظيف الإلكتروني، وأهم ما اتضح من الدراسة هو أن تطبيق هذا الأسلوب في المنظمات يؤدي إلى كفاءة في عملية اختيار وتعيين الأفراد وهو ما انعكس فعلياً على أداء العاملين، وعلى أداء المنظمة ككل، كنتيجة لاختيار الكفاءات. بالإضافة إلى ذلك وفيما يتعلق بنوعية الوظائف التي تحظى بدرجة أكبر من أتمتة عمليات اختيار أفرادها، فلقد كانت الوظائف المكتبية لها النسبة الأكبر من إمكانية تطبيق نظام التوظيف الإلكتروني لها بنسبة 40% من الوظائف، ثم جاءت الوظائف الفنية بدرجة 35%، ثم الوظائف التنفيذية والقيادية بنسبة 25%.
الخُلاصة:
يتضح لنا عظيم الأثر الناتج عن تطبيق نظام التوظيف الإلكتروني، ولقد وضحنا أن هذا النظام يعني التحول في إجراءات استقطاب واختيار وتعيين العاملين بالمنظمات، ثم تطرقنا إلى خطوات التوظيف الإلكتروني المتمثلة في بناء وتشكيل قاعدة لبيانات الأفراد الراغبين في شغل وظيفة في المنظمة، ومراجعة قاعدة البيانات باستمرار لتأكد من حداثة المعلومات، ومن ثم مراجعة أسس التفضيل لبعض الأفراد على البع الآخر، وأخيراً تحكيم العقل البشري في نتائج نظام التوظيف الإلكتروني فقط لمجرد التأكد من منطقية العملية. واستطردنا في الحديث حول مراحل التحول تجاه التوظيف الإلكتروني، المتمثلة في وضع معايير أساسية للتقييم، ثم تقسيم تلك المعايير في شكل بنود تفصيلية، واختيار الأفراد المؤهلين، وتعيين الأكفأ منهم. واختتمنا المقال بذكر عدة نماذج لشركات مصرية تطبق عملية التوظيف الإلكتروني.
اقرأ ايضاً إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
المراجع:
إرسال التعليق