الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري وعلاقته بمراحل اختيار العاملين
شهدت كافة القطاعات تطوراً كبيراً على الصعيد التكنولوجي في الآونة الأخيرة، ولا يخفى على أحد أن مجال إدارة الأعمال كان أحد أهم تلك المجالات التي تأثرت بفعل التطور التكنولوجي، وتحديداً تخصص إدارة الموارد البشرية بكافة عملياتها، ومن ببن تلك العمليات كانت عملية الاستقطاب التي تحولت بشكل جذري من الطريقة التقليدية إلى طريقة الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري وعلاقته بمراحل اختيار العاملين.
إن عملية الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري تمر بالعديد من المراحل تمهيداً لعملية اختيار العاملين، وتتمثل أهم هذه المراحل فيما يلي:
1.طلب التوظيف الكتروني أو السيرة الذاتية: أصبحت طلبات التوظيف الإلكتروني تستخدم بشكل كبير بواسطة الكثير من المنظمات وذلك لأنها تساعد علي خفض تكلفة اختيار الأفراد وتزيد من فاعليته، وفي هذه المرحلة يقوم المرشحين الإلكترونيين بتعبئة نموذج إلكتروني والذي يتم إعداده بواسطة الشركة التي تتبع أسلوب الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري.
وتبدأ عملية الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري بنشاط التوصيف الوظيفي للوظيفة الشاغرة، والذي يحتوي على أهم البيانات التي تخص الوظيفة، وغالباً ما يحتوى طلب التوظيف الإلكتروني علي اسم المتقدم، المؤهل، السن، العنوان، الوظائف التي عمل بها الشخص في السابق، والمدة التي أفناها في كل وظيفة، هذا إلي جانب مواهب الفرد واهتماماته.
2.المقابلة الإلكترونية التمهيدية: تقوم المنظمات التي تطبق أسلوب الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري بعقد مقابلات إلكترونية مع المرشحين الإلكترونيين، حيث تستقبل مواقع شركات الاستقطاب الإلكتروني عدد كبير للغاية من طلبات التوظف الإلكتروني، وبناءً على ذلك يمكن لتلك الشركات إجراء تصفية إلكترونية أولية بهدف رفض بعض المرشحين الذين لا تتوافر لهم الشروط الأساسية اللازم توافرها للوظيفة المعلنة.
وبناء علي ذلك يقوم المسؤولين عن الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري باتخاذ قرار بخصوص استمرار المرشحين في باقي الخطوات، فإما أن يقرر المسئولين أن يستكمل المتقدم للوظيفة باقي الخطوات والاختبارات، وإما أن يُصدر قراراً بعدم دخول أحد المتقدمين للاختبارات، والاحتفاظ بسيرته الذاتية وتخزينها لإمكانية الاستفادة منه في المستقبل.
3.الاختبارات الإلكترونية: من خلال ممارسة نشاط الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري تقضي المنظمات علي العديد من المعوقات التي تقلل من فعالية عملية الاختبار وتؤثر سلباً عليه، وللقضاء على كافة التحديات والمعوقات لابد من إجراء بعض الاختبارات الإلكترونية للمرشحين إلكترونيا لشغل الوظائف الشاغرة، وتحتوي تلك الاختبارات علي تطبيق عدة مقاييس ومعايير تساهم في تحديد أفضل المتقدمين للوظائف، ومن أهم هذه الاختبارات:
- اختبارات الأداء
- اختبارات الميول والاتجاهات
- اختبار القدرات
- اختبارات الدقة
- اختبارات الشخصية
- اختبارات الذكاء
وتساهم هذه الاختبارات الإلكترونية بشكل كبير في كفاءة وفعالية عملية اختيار العاملين وتعيينهم بالشركات، وكلما تمت هذه العملية بشكل موضوعي دون أي تلاعب بشري، كلما كان ناتج عملية الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري فعال.
4.إجراء المقابلات الشخصية: تعتبر المقابلة الإلكترونية أحد الوسائل الهامة التي لا غنى عنها لتقييم المرشحين إلكترونيا، وذلك من خلال إجراء محادثة مع الأشخاص بأحد برامج الاجتماعات الإلكترونية، يتم من خلالها محاولة التعرف على إجابات لبعض الأسئلة بطريقة غير مباشرة مفادها ما يلي:
- هل يستطيع المرشح أن يقوم بالعمل (القدرة)؟
- هل يرغب المتقدم في أداء العمل (الرغبة)؟
- كيف يمكن مقارنة المرشح مع المرشحين الآخرين؟
5.التغذية الراجعة الإلكترونية: تستخدم المواقع الإلكترونية كقناة لنقل البيانات والمعلومات في أكثر من اتجاه، فالمقابلون الإلكترونيين يحصلون علي كافة المعلومات عن المرشحين إلكترونياً لشغل الوظائف، وكذلك الأمر بالنسبة للمرشحين الإلكترونيين فإنهم يحصلون على المعلومات التي يرغبون في معرفتها عن المنظمة التي يرغبون في العمل لديها، وعن مواصفات الوظيفة نفسها ومتطلباتها.
6.إجراء الفحص الطبي: تهدف هذه المرحلة إلى التأكد من صلاحية المرشحين إلكترونيا لشغل الوظائف طبياً، وذلك من خلال عمليات الفحص عن طريق الاستعانة بالمؤسسات الصحية المتخصصة التي تتعاقد معها المنظمة القائمة بعملية الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري، وتقدم المؤسسة الصحية المعلومات المتكاملة عن الحالة الصحية للمتقدم، ومن ثم استبعاد من لم يتوفر له الشروط الصحية.
7.قرار التعيين والتهيئة المبدئية الإلكترونية: تلك هي الخطوة الأخيرة في هذه المراحل، وفيها تقرر المنظمة تعيين المرشح المناسب لشغل الوظيفة الشاغرة، ومن ثم تقوم المنظمة بالتواصل مع الحاصل على الوظيفة، لكي يحصل على الإعداد والتدريب الأولي وإمداده بالعديد من المعلومات الخاصة بالمنظمة والوظيفة التي سيشغلها الفرد.
نموذج حسوب في الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري:
تعد شركة حسوب أحد الشركات الرائدة في احتضان العمل الحر في الدول العربية، يذكر أن تلك المنصة قد تأسست في عام 2011 لمساعدة الشباب العربي على إيجاد العديد من الفرص في مجال العمل الحر، إذ تدير الشبكة أكبر موقعين للعمل الحر في الدول العربية، وهما منصتي مستقل وخمسات، تدير الشبكة أعمالها من خلال جهود فريق عملها المكون من حوالي 70 فرد، يعمل أغلبهم عن بعد، وتستخدم الشبكة طريقة الاستقطاب الإلكتروني للحصول على أفراد جدد لها، فعملية الاختيار والتعيين فيها تتم بشكل مؤتمت بحسب الخطوات العلمية لعملية تعيين الأفراد فيها، ونتائج أعمال الشبكة تشهد على كفاءتها المقتدرة، إذ أن هناك ما يقرب من 1400000 عمل تم تنفيذه من خلال هذه الشبكة.
الخُلاصة:
تناول المقال أحد الموضوعات الحيوية المؤثرة في الأوساط الإدارية، وهو الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري، وله عدة مراحل قبل أن تتم عملية تعيين أحد المتقدمين لوظيفةٍ ما، وأول مراحله هو طلب الأفراد للتوظيف من خلال موقع إلكتروني للشركة، يليه مقابلة مبدئية تتم بشكل إلكتروني للأفراد الذين رشحهم النظام المؤتمت، ومن يتخطى هذه المرحلة يعقد له اختبار يتعلق بالوظيفة وشخصية الفرد، وبعد اجتيازه تُجرى مقابلة شخصية مع الأفراد الذين تخطوا حاجز المرحلة السابقة، وبعدها تأتي مرحلة الكشف الطبي بواسطة أحد المواقع الطبية، وأخيراً يُصدر قرار التعيين لمن اجتاز كافة المراحل والخطوات السابقة، وفي كل هذه المراحل يتم الاستعانة بالتكنولوجيا الحديثة والأتمتة قدر الإمكان. كما تم التطرق إلى أحد نماذج الشركات المطبقة لطريقة الاستقطاب الإلكتروني للمورد البشري وكانت شركة حسوب.
المراجع:
إرسال التعليق